每个工作团队和每个公司的目标可能有所不同

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目标是长期的，并且是定性的。谷歌投资者约翰·杜尔 (John Doerr) 是 20 世纪 90 年代末推动 OKR 普及的人士之一，他认为目标必须是有意义的、具体的、以行动为导向的，并且在可能的情况下，是有抱负的。他们必须回答“我们想去哪里？”的问题。以及“我们想要实现什么？”

另一方面，关键结果是定量的、短期的，可以轻松衡量，并帮助我们有效地跟踪实现目标的过程。约翰·杜尔 (John Doerr) 将它们定义为具体且有时间限制的；雄心勃勃，但现实；可测量和可验证。


Buffer 营销主管 Kevan Lee坚持认为，“OKR 的最大好处之一是它们提供了结构和清晰度，以便组织能够朝着共同的目标努力。”下面他列出了他在 Buffer 的 OKR 工作中学到的五件事：

目标应该雄心勃勃，有时甚至达到令人不舒服的程度。
关键结果必须是可量化的。
您可能只能完成 70% 的 OKR。如果你100%遵守，他们就不够雄心勃勃。
成绩不好不应受到处罚。
你必须小心，不要提出太多 OKR。五个目标，每个目标有五个关键成果就足够了。
让我们看一些例子来说明这些定义。

目标和主要结果的三个示例
1. 目标：在所有营销领域实现创纪录的指标。期限：三个月。

主要结果 1：超过 100,000 次网站会话
主要结果 2：博客订阅量达到 5,000 人
主要结果 3：潜在客户生成量增加 200%
主要结果 4：将最大用户获取成本降低至 25 美元
2. 目标：提高客户对我们产品的满意度。期限：三个月。

主要结果 1：获得 1,000 份满意度调查回复。
主要结果 2：对回头客进行 20 次电话访谈。
主要结果 3：对不满意的客户进行 10 次电话访谈。
主要结果 4：实施净推荐值等评级系统。
主要结果 5：制定 10 个改进机会的计划。
3. 目标：增加内部员工承诺，提高工作满意度。期限：六个月。

主要结果 1：询问 25 名员工如何改善我们的工作文化。
主要结果 2：对所有员工进行 OKR 系统使用培训。
主要结果 3：制定包含 10 项行动的计划来提高满意度。
正如您所看到的，OKR 可以在不同级别以及公司的所有团队中实施。关键是要清楚地传达它们，并有一个有效的方法来跟踪它们的演变。

更好的目标更高
至关重要的是，目标必须真正雄心勃勃才能推动工作，当然，。约翰·杜尔 (John Doerr) 强调，“真正的变革型团 巴林 Whatsapp 数据 队将他们的抱负与激情和目标结合起来，从而形成清晰且令人信服的原因。”

这意味着我们的目标非常高，即使我们看起来像是为失败做好了准备。为什么这样做很重要？因为大多数时候，这些目标对人们更具吸引力，并创造令人兴奋的工作环境，其中参与度和承诺度更高。